Как работал МНТК

"Микрохирургия глаза"

( институт "С. Фёдорова)

Мы продолжаем знакомить читателей с ситуацией вокруг "самоуправляемых предприятий", или, как еще иногда называют данное направление, вокруг предприятий, основных на собственности работников. Данная тема была начата публикациями в "ЭФГ" №№ 9, 10

вернуться к статье "Производственная кооперация в России - былое и думы"

вернуться к статье "Какими должны быть народные предприятия в России?"

Одной из наиболее разработанных моделей самоуправляемого предприятия в нашей стране является модель С.Н. Федорова. Она была, хотя и не в полной мере, реализована в известном государственном учреждении здравоохранения МНТК “Микрохирургия глаза” в период, когда им руководил разработчик и главный проводник в жизнь этой модели. Она была создана не на пустом месте. В ней были учтены зарубежные наработки по обоснованию возможности и целесообразности коллективного управления предприятием, а также мировая практика хозяйствования на демократической основе. В первую очередь был учтён опыт знаменитой Мондрагонской кооперативной корпорации (Испания), а также малой части американских ЭСОП (ESOP – Employee Stock Ownership Plan) – предприятий, работники которых участвуют не только в их капитале, но и в управлении.

Модель С.Н. Федорова представлена в двух вариантах. Первый вариант базируется на признании прав работников на участие в управлении предприятием – непосредственно или через своих представителей. Принятие важнейших, стратегических решений осуществляется при этом по принципу “один человек – один голос”. Все работники имеют свободный доступ к информации о хозяйственной и финансовой деятельности предприятия, за исключением той, которая является коммерческой и иной, охраняемой законом тайной (такая информация доступна представителям работников при условии взятия ими обязательства о её неразглашении). Организация работников предприятия арендует его имущество. Полученный доход распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада при соблюдении “принципа социальной справедливости”, который предусматривает установление “вилки” доходов различных категорий работников, включая руководителя предприятия.

 Второй вариант модели основан на правах работников как акционеров предприятия. Принятие важнейших управленческих решений осуществляется по принципу “один акционер – один голос”. Доход предприятия распределяется между работниками-акционерами в зависимости от их трудового вклада и количества принадлежащих им акций при соблюдении, как и в первом варианте, “принципа социальной справедливости”.

 Первый шаг на пути внедрения модели С.Н. Фёдорова – создание в 1986 г. государственного учреждения – Межотраслевого научно-технического комплекса “Микрохирургия глаза” (далее – МНТК). В порядке эксперимента в МНТК была введена бригадная форма организации труда. МНТК было также разрешено самостоятельно определять размеры и порядок выплаты премий своим работникам за счёт средств фонда материального поощрения. При этом оплата труда персонала МНТК была поставлена в прямую зависимость от числа пациентов, получивших качественное лечение и обслуживание. В декабре 1988 г. МНТК разрешили взять в аренду сроком на 30 лет принадлежащие государству основные производственные фонды (как любил говорить С.Н. Федоров, “зачем быть владельцем удочки, когда можно взять ее напрокат”). Годом позже законодательство об аренде предоставило работникам возможность создавать арендные предприятия. Но это не затрагивало государственные учреждения, в том числе МНТК, который не мог стать арендным предприятием де-юре, но стал им де-факто, правда с согласия вышестоящего органа – Минздрава России.

В первый год аренды работники МНТК внесли арендную плату из личных денежных средств. В последующие годы арендная плата производилась из дохода учреждения. Переход на аренду сопровождался радикальным преобразованием хозяйственной власти на основе базовых принципов модели Фёдорова в её первом варианте. Работники МНТК получили право: устанавливать систему управления учреждением; выбирать руководителей, включая генерального директора (его кандидатура подлежала утверждению Минздравом РФ); утверждать структуру и штатное расписание учреждения в пределах установленного фонда оплаты труда; определять долю администрации в чистом доходе учреждения, полученного от выполнения госзаказа и договоров с другими организациями и частными лицами; формировать бригады работников, функционирующих на принципах самоуправления. Бригады могли: определять свой состав; выбирать формы организации своего труда; распределять фонд оплаты труда бригады между её членами с учётом индивидуального вклада каждого члена на основе критериев, определённых самой бригадой; избирать бригадира либо давать согласие на его назначение. Руководство учреждением осуществлялось Советом во главе с генеральным директором МНТК, в который входили представители всех категорий работников.

Часть чистого дохода направлялась на воспроизводство и развитие материальной базы МНТК, а также на коллективные социальные цели учреждения (содержание его социальной сферы, оплату дополнительного питания и проживания больных, покупку жилья работникам комплекса и др.). Часть – в общий фонд оплаты труда работников, который распределялся между работниками и управленцами в соответствии с их долей в этом фонде. При этом в целях недопущения чрезмерного разрыва в оплате труда работников различных категорий Совет трудового коллектива МНТК ввёл так называемую “шкалу социальной справедливости”. Она предусматривала максимальную разницу в оплате труда работников в диапазоне от 1,0 (уборщица) до 4,5 (генеральный директор). Этот размер “вилки” в доходах не случаен. Точно такой же её размер имеет место в “рабочих кооперативах” Мондрагоны. В 4,5 раза зарплата трагически погибшего премьер-министра Швеции Улофа Пальме превышала оплату труда квалифицированного рабочего.

         Демократизация системы управления и распределения результатов деятельности МНТК была дополнена введением системы “социальной защищенности” работников, включая ушедших на пенсию: надбавки по инвалидности и старости; материальная помощь в случае тяжелой болезни, операции, смерти; оплата питания операционного персонала и ряд других выплат и льгот. Часть средств хозрасчетного дохода МНТК в виде так называемого индивидуального социального фонда работника могла быть использована его владельцем на лечение членов своей семьи, приобретение путевок в детские оздоровительные лагеря, санатории, пансионаты и т.п.

Работники МНТК имели доступ к информации о его экономическом и финансовом состоянии. Ежедневно публиковалась оперативная сводка о количестве проведенных операций и сумме полученного дохода. В результате каждый работник, зная свою долю в общем доходе МНТК, мог самостоятельно определить размер своего личного дохода. Содействие в этом оказывала созданная в МНТК система подготовки его работников к участию в управлении комплексом.

Начало реализации второго варианта модели положило создание работниками в январе 1993 г. АОЗТ “МНТК – Микрохирургия глаза”, которому имущество МНТК было передано в аренду до 2018 г. Распределение акций между работниками было проведено с учетом стажа работы и зарплаты в период работы МНТК в условиях аренды. По сути, имущественный комплекс МНТК был передан в аренду управляющей компании, акционерами которой являлись его сотрудники. Коллектив МНТК принял пионерное решение, вступив, по существу, с государством не в арендные, а в концессионные отношения, когда концессионеру передается на определенных инвестиционных условиях не столько имущество, сколько вид деятельности, возложенный на данное государственное учреждение.

Внедрение модели Фёдорова может устранить излишнюю опеку государственных учреждений со стороны вышестоящих органов, а также существенно уменьшить нагрузку на бюджеты всех уровней, из которых осуществляется финансирование некоммерческих организаций. Фёдоров “бежал впереди паровоза”, предложив и в значительной мере реализовав новую модель управления государственным и муниципальным имуществом, предназначенным для выполнения государством и органами местного самоуправления их социальных функций.

Модель Фёдорова может быть применена при реформировании не только учреждений, но и коммерческих организаций на условиях аренды их имущества с инвестиционными и социальными условиями или концессии, а также доверительного управления юридическими лицами, созданными их трудовыми коллективами.

Следующим шагом на пути внедрения модели Фёдорова на основе акционерных прав работников стало предложение трудового коллектива МНТК о выделении из состава имущества комплекса той его части, которая была создана за счет хозрасчетного дохода коллектива – того, что, как казалось Фёдорову, было “построено и куплено на наши кровные”. При этом он как бы забывал, что имущество МНТК было изначально создано за счет “кровных” средств всего народа, который на момент образования МНТК назывался “советским”. С другой стороны, государство, вложив “народные” деньги в создание МНТК, также как бы забывало о том интеллектуальном вкладе коллектива в доход МНТК, который в любом случае превышает стоимость государственного движимого и недвижимого имущества комплекса вместе взятых.

Вопрос о приватизации имущества комплекса МНТК инициировался его трудовым коллективом ещё в 1990 году, но “цена вопроса”, предложенная Минздравом России, не могла его устроить. Дело было даже не в продажной стоимости имущества комплекса (в 3,1 раза выше, чем его балансовая стоимость), а в том, что государство хотело сохранить за собой управление учреждением, оставив у себя 51 процент акций.

Реализации модели Фёдорова в условиях современной России мешает ряд факторов: неблагоприятная внешняя среда, в которой господствует идеология и практика авторитаризма и технократизма в принятии управленческих решений на предприятии; неразвитость правовой базы в части создания форм объединения работников, условием членства в которых является личное трудовое участие в деятельности предприятия.

По нашему мнению, значение модели С.Н. Фёдорова и первого, хотя и незавершенного опыта её практического воплощения в жизнь в МНТК в том, что:

- во-первых, показана принципиальная возможность эффективной работы предприятия на основе участия работников в управлении и распределении результатов его деятельности даже в крайне неблагоприятных для этого условиях современной России. Уже в первый год работы МНТК в новых условиях, при сохранении количества коек и штата врачей, был увеличен почти в два раза объем помощи пациентам. При этом средняя зарплата хирурга выросла на 85 проц., а производительность труда, в сравнении с медицинскими учреждениями аналогичного профиля, выросла в 6-7 раз. Уменьшилось количество послеоперационных осложнений: одно осложнение – на 11500 операций. Для сравнения: в США – одно на 800. В других российских глазных клиниках – одно на 500;

- во-вторых, продемонстрирована неправомерность утверждений об изначальной неэффективности государственных предприятий (учреждений), которые управляются не авторитарными, а демократическими методами;

- в-третьих, выявлено отсутствие жесткой привязанности производственной демократии к какой-либо одной форме собственности. В очередной раз получил практическое подтверждение тезис о том, что производственная демократия может быть реализована на предприятиях любой формы, независимо от вида собственности. Главное – чтобы было понимание самим собственником необходимости и выгодности, в том числе и для него самого, демократизации хозяйственной власти на предприятии;

- в-четвёртых, предложены и апробированы конкретные, во многом оригинальные механизмы и технологии управления предприятием и распределения результатов труда на принципах производственной демократии в её развитом виде – самоуправления работников;

- в-пятых, определены и апробированы пути и способы повышения доверия между рядовыми работниками и администрацией, а также среди самих работников. Без достижения такого доверия не только невозможно создать высокоэффективное и социально устойчивое предприятие, но и реализовать общенациональную идею, которую настойчиво, хотя пока и безуспешно, ищет как политическая власть, так и её оппозиция;

- в-шестых, показано, что с наибольшей степенью результативности схемы демократизации хозяйственной власти на предприятии могут быть реализованы в первую очередь в наукоемких и высокотехнологичных сферах с высокой степенью использования интеллектуального труда работников;

- в-седьмых, базовые характеристики модели Федорова и их воплощение на практике в России могут быть использованы при выработке принципиально новых подходов к управлению государственной и муниципальной собственностью при её реформировании.

         Перспективы внедрения модели Фёдорова в современной России, на наш взгляд, зависят:

1)    от того, куда будет направлена стратегия государства – на концентрацию собственности в руках узкого слоя крупных частных собственников и высших государственных чиновников, как правило неэффективных и коррумпированных, или на её демократизацию в различных формах;

2)    от закрепления в законодательстве положений о реальном участии работников в управлении предприятием;

3)    от того, в какой степени вопросы демократизации хозяйственной власти найдут отражение на новом этапе реформирования государственных и муниципальных предприятий и учреждений;

4)    от соотношения политических сил в стране, представляющих сторонников и противников демократизации принятия управленческих решений на предприятиях и учреждениях всех форм собственности.

В целом, как видится авторам статьи, перспективы внедрения модели  Фёдорова в нынешних условиях России на федеральном уровне не радужные. Для многих, если не для большинства представителей политического руководства страны такая модель, равно как подобные и близкие к ней модели, по понятным причинам чужеродна.

Более благоприятными выглядят шансы на реализацию этой модели или её отдельных компонентов на региональном или местном уровне. Власть здесь может пойти, а в ряде случаев идет на это по прагматическим соображениям: предотвращение банкротства предприятий, расширение налогооблагаемой базы, поддержание занятости, уменьшение числа и остроты социальных конфликтов на производстве и др.

Наибольшие шансы претворения в жизнь идей, заложенных в модели С.Н. Фёдорова, имеются на уровне отдельного предприятия (учреждения) при соблюдении ряда условий: осознание собственником предприятия выгодности подобного шага, как для предприятия, так и для себя лично; поддержка либо, по меньшей мере, невмешательство органов власти; должная степень активности со стороны работников и их организаций.

Успешные опыты по демократизации власти на предприятии призваны сыграть плодотворную, хотя и не всегда заметную роль “лис”, подрывающих корни “виноградника” авторитаризма в сфере производства.

Виктор Вениаминович Букреев,

к.э.н., доцент, руководитель Центра управления собственностью и развития предпринимательства Высшей школы приватизации и предпринимательства

Эмиль Николаевич Рудык,

д.э.н., профессор Академии труда и социальных отношений