ТСЖ БЕЗ РЕТУШИ: КАК Я БЫЛ САНТЕХНИКОМ

Начну с того, что я глубоко разделяю мнение С.П. Никанорова в «ЭФГ» № 8, который обозначил ужасную проблему, стоящую на первом месте перед объединяющимся человечеством: признает ли оно, человечество, бедных – людьми? Применительно к производственным отношениям в конкретной организации (в нашем случае ТСЖ) эта проблема прозвучит так: признает ли организация (правление, руководство ТСЖ) сантехников и других рядовых рабочих  людьми? Исходя из своего небольшого опыта в ТСЖ, могу сказать, что не признает. А может ли считаться культурным индивид, не признающий другого индивида за человека – и на деле, и в душе? И не совершает ли он в таком случае преступление?

Преступления же, которые я сейчас опишу, замечены мною в организации труда, производственных отношениях, и читатель наверняка найдет здесь что-то похожее и на своем предприятии. Дефекты в этой сфере я назвал именно преступлениями, потому что вред, наносимый ими обществу, сопоставим с хищениями в особо крупных размерах на подавляющем большинстве предприятий. Поразительно, что само общество до сих пор смотрит на это сквозь пальцы, хотя даже за мелкие хищения было «расстрельное» постановление от 7 августа 1932 года. Ответ общества прежний: «не пойман – не вор». Но я и не призываю искать виновных вокруг нас, а лучше посмотреть на самого себя – взглядом культуры, взглядом морально-нравственных, справедливых отношений.

Итак, получив второе высшее образование, после временно неудачных поисков работы я поступил сантехником в наше товарищество собственников жилья (ТСЖ, контора – в соседнем подъезде). Приняли, так как была вакансия, а я сказал, что почти все дома делаю сам. Будучи по натуре исследователем-оптимистом, я думал так: жизнь течет-меняется, а новый опыт пригодится.

Работа сантехника, мягко говоря, не всегда приятная, но интересная и востребованная. Бывает, один день ходишь по текущим заявкам жильцов, устраняешь мелкие течи, неисправности, ставишь смесители и прочее. На другой день могут послать откачивать гидронасосом воду из подвалов некоторых домов (да-да, в том числе фекальную) в рядом идущую канализационную трубу («каналюку») или пробивать тросом забивающиеся иногда каналюки (больше всего они забиваются остатками гроздьев винограда, тряпками и пластиковыми запчастями от дезодорантов; да, товарищи жильцы, убедительная просьба: кроме «положенного», не сливайте в унитаз ничего крупнее чаинок). Пробивные тросы – в палец толщиной, бэушные, метров по 5–10, с ручкой на конце для кручения, пропитанные, конечно, фекалиями, и не гладкие, а с «иголками» – поломанными стальными нитями, так что даже если бы нам выдавали резиновые перчатки, они бы прокололись в первом «бою». Выдали резиновые сапоги, так я придумал надевать на них бахилы, чтобы канавки в подошвах не забивались «известно чем». В подвалах чаще всего сыро (по двум домам из десяти – «озера»), водятся кошки, кошачьи вши или блохи, которые нападают временно и на человека (пока хорошо не обтрусишься от них, здорово кусают, попадая под брюки, за шиворот и в другие места), иногда цепляешь паутину с пауками себе на шапку: я с ними даже успел подружиться…

Хватит? Нет, читатель. Это я описал только «микроклимат рабочей зоны». Ветра нет, запыленности – тоже. Подумаешь, запахи не ахти да контакты с нечистотами, фекалиями. А еще прибавьте к этому весьма высокие требования к качеству принимаемых решений и действий (сантехник ведь не просто «крутит гайки»: разобраться в сантехнических системах и самой сантехнике бывает нелегко; а несвоевременная подача тепла или воды влияет на здоровье людей), творческий подход (порой надо действовать очень быстро, проявляя недюжинную сноровку и сообразительность – тут не до инструкций), умение культурно и профессионально общаться с клиентом-жильцом, чтобы обеспечить его удовлетворенность. Но за какую же зарплату вы согласились бы поработать вот так, причем качественно, месяц-другой? Оцените ли вы свой труд в 4 тыс. рублей? Вот и любой сантехник не оценит, поэтому работает «соответственно зарплате».

Но допустим, что зарплату поднимут раз в 10 и в ТСЖ заглянет целая очередь «замотивированных» сантехников. Будут ли они работать так, как нужно? Нет! Почему?

После увольнения (меня все-таки «переманили» на работу по специальности) в начале января этого года я положил на стол председателю ТСЖ «Акт исследования организации, нормирования, оплаты и мотивации труда работников ТСЖ в 2006 году», так как брал у нее положение об оплате труда, штатное расписание и другие документы для изучения и обещал, что выдам-де на-гора свои «рекомендации по…». Она поначалу заинтересовалась моими предложениями, но потом сказала: «Правление решило не сокращать штат, не повышать зарплату, в общем, ничего не менять». Приведу здесь некоторые выдержки из того моего исследования, дополненные необходимыми разъяснениями в квадратных скобках.

«…Отсутствует контроль состояния подвальных помещений со стороны руководства ТСЖ (технической службы). Не разработаны показатели и периодичность такого контроля, не определены ответственные за него и проч. Более того, со стороны руководства имелись попытки переложить контроль состояния подвалов на… одного из исполнителей! [Конкретно – поручили мне. Когда я начал исполнять «поручение» и говорил о результатах осмотров не только руководству, но и коллегам-сантехникам, они мне: «А тебе это надо? Никуда не ходи, а говори, что все нормально. А если что, какое затопление или озеро под секцией, – скажешь, что не заметил или при мне еще не было». Руководство также не принимало никаких решений по моим «сообщениям».] То есть получается, что сантехники «сами себя контролируют», а это далеко не способствует нормальной эксплуатации сантехнических систем в подвалах. Так, по дому № 1 магистраль холодной воды в подвале уже не один год находится в аварийном состоянии, особенно на участках примыкания к кранам, перекрывающим стояки, и в любое время может произойти затопление подвала (однажды после спуска воды я открывал заглушку возле крана, а она сдавилась от обычного нажима газового ключа); но об этом либо никто не знал, либо все знали, но не принимали никаких решений.

Нормы обслуживания для работников изначально составлены неверно, т.к. они являлись собственниками своего процесса производства и в «далеком прошлом», поэтому занижали свои результаты при нормировании труда. Понятно, что они не хотят «напрягаться» за такую мизерную зарплату и сегодня. Но средняя фактическая занятость сантехника, плотника и электромонтера составляет не более 60% их рабочего времени [лично я, хоть и с небольшим опытом, был занят не более 1/3 или половины рабочего дня, в остальное время уходил к себе домой и использовал рабочее время в личных интересах, хотя бы потому, что иного «выбора» не хотел – см. далее]. В «свободное» время, ввиду сложившихся условий работы, отсутствия контроля состояния подвалов со стороны руководства, мои коллеги занимаются деятельностью, далеко не связанной с выполнением своих трудовых обязанностей [распитие спиртных напитков и т.д.]. Эта деятельность зачастую весьма не способствует повышению имиджа ТСЖ в глазах потребителей (жильцов), что влияет на устойчивость самого ТСЖ…».

Уровень оплаты труда работников, очевидно, не позволяет руководству повышать требовательность к ним, так как повысится текучесть кадров. Вместе с тем, непросчитываемые потери от некачественного или недобросовестного труда (т.е. экономические убытки, в том числе будущих периодов) сопоставимы с существующим фондом оплаты труда.

Мотивация труда большинства работников сегодня весьма извращена и сводится к получению максимума зарплаты при сложившейся системе (оклад + 100% премии), приложению для этого минимума трудовых усилий и сохранению такого положения на ближайшее (1–3 года) будущее. Причем установлено, что такая мотивация труда имеется не только или даже не столько у «рядового» состава, сколько у руководящего.

Ребята-сантехники мне говорили: «Запомни, что руководству ТСЖ разбираться в наших проблемах, ходить по подвалам не с руки: им бы только отсидеться в теплой конторе, полялякать и скорее уйти домой. А насчет зарплаты даже не подходи к ним: они думают только о себе, а нам уже третий год не повышают. Так что выкладываться здесь вовсе ни к чему».

Вот, думаю, значит как! Одни знакомые мне говорят, что плохо работают потому, что мало платят, а других послушаешь – мало платят потому, что плохо работают.

Начальство просто боится признать, что, во-первых, не может или недостаточно способно ставить грамотные задачи подчиненным, профессионально принимать управленческие решения, элементарно вежливо общаться, в конце концов. Во-вторых, многие хотят поменьше работать или вообще не работать, а получать (значит, работать на них должны другие?).

И сталкивать лбами вопросы оплаты труда и его качества без анализа сложившегося положения – всё равно что спрашивать о первичности курицы вообще или яйца вообще. Но почему-то не задаются же вопросом о первичности конкретной курицы и конкретного яйца: это, мол, и так ясно. Ну вот и за дело, товарищи!

Почему, например, то же начальство из ТСЖ не ходит по подвалам, не проверяет их состояние (а они должны быть сухими!) и не наказывает сантехников за «озера»? Возможные причины:

1) начальник боится попасться на удочку своей некомпетентности и непрофессионализма, ведь сантехник может «отмазаться»: мол, это «озеро» появилось только что, в выходные, когда он был на больничном или в отпуске, а значит, оказывается, начальник должен уметь отличать свежие «озера» от несвежих, и ему же, начальнику, нужно было думать, кого и как организовать на место отсутствующего для пригляда за подвалом и принятия мер;

2) начальник боится наказать сантехника – мол, итак работать некому за такие деньги;

3) начальник думает: как же его наказывать, когда они со сварщиком недавно для моего коттеджа сварили бак из нержавейки с двойными стенками?

4) начальник приходит к выводу: а зачем мне вообще ходить по подвалам, когда я начальник, а следовательно, должен сидеть в конторе за столом?

Как видите, эти причины далеко не сводятся к дилемме «курица – яйцо» («платите – работаем»), а все до одной относятся к проблемам общей культуры, морали и нравственности применительно к производственным отношениям, организации труда в ТСЖ. Разберемся, что от чего зависит конкретнее.

1. Мастер обязан знать работу своего подчиненного «от и до» и быть по необходимости консультантом для него. Если этого нет, страдает культура производства и управления в организации. Более того, такое положение, когда мастер знает работу хуже подчиненного, у нас в России не считается безнравственным, и такие «мастера» часто понукают рабочими, стоят над душой, проявляют неуважение к ним.

2. Чтобы наказывать за низкое качество труда, надо сначала разработать и принять в организации стандарты производительности (качества), т.е. в чем должно выражаться это качество, в каких показателях (а этого в ТСЖ нет и в помине). Далее, качественный труд должен достойно вознаграждаться. Если для этого «нет денег», причина – либо сущее лукавство, либо необоснованное разрастание штата, либо влияние внешней среды (и тогда организацию нужно радикально «перетряхивать» либо ликвидировать). В любом случае это говорит о низкой культуре управления в организации или о том, что начальство не считает безнравственным держать неудовлетворительный уровень оплаты труда по определенным должностям.

3. Руководство не считает безнравственным привлекать своих подчиненных в рабочее время для выполнения работ личного характера. Во-первых, это со стороны руководства сущее воровство, так как вместо повышения стоимости (эффективности) организации повышается стоимость богатства руководителя. Действует принцип круговой поруки «ты мне, я тебе», что приводит к резкому снижению производительности труда.

И начальники глубоко заблуждаются, если считают, что подчиненные смотрят на это сквозь пальцы. Даже если они спокойно к этому относятся, начальникам никогда не прощают – хотя бы в том, что скоро забывают их, не здороваются, когда переходят в другие организации: рабочие своеобразно мстят за то, что не считали их за людей на производстве.

4. Начальству становится слишком родной идея «разделения труда» («А как же? Кто на кого учился!» или: «Кто кем работает!»). Потом это переиначивается: «Кто где работает! Я – за столом, ты – в подвале!» То есть происходит подмена понятий «работа» и «рабочее место», выхолащивание одних функций руководителя и привнесение других, зачастую совершенно чуждых, «шаманство», имитация деятельности. Извращения начинаются с «осознания» ничтожности функций подчиненного из-за их непонимания, «непрочувствования» сложности, так как редко какой начальник у нас работает «с нуля». Далее этот перекос закрепляется и усиливается, что выливается в формулу «я начальник, ты дурак». К такому положению большинство россиян привыкли уже давно, и это также почему-то не считается безнравственным.

Что ж, все это и есть дефекты группо-иерархической собственности на процессы производства (технологии), описанной А.С. Шушариным. Избавляться же от таких дефектов продуктивнее всего революцией в сознании (культуре, нравственности), а не на улицах.

Так вот, сформулируем теперь еще раз ужасную проблему, стоящую на первом месте перед всеми нами и теми, кто проводит реформу ЖКХ: признаем ли мы сантехников, уборщиков и других рабочих людьми? Если признаем, то должны обеспечить, законодательно в том числе, со стороны жилищно-эксплуатационных учреждений нормальную организацию их труда, грамотную постановку рабочих задач (а не как в сказке – «поди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что»), контроль их выполнения, разработку системы показателей, рабочих стандартов, ответственных и прочее. И вот когда мы «завяжем» весь этот организационный «пакет» узлом достойной зарплаты, можно будет гарантировать своевременное обеспечение нас теплом, горячей и холодной водой и проч.

Уверен, что когда мы начнем решать проблему ЖКХ с позиций культуры, нравственности и разума, тогда сантехник Юра статье О.Г. Жуковой («ЭФГ» № 43, 2006) не будет показывать нам изодранный карман своей рабочей фуфайки так, «чтобы все пальцы снаружи были видны», и говорить, что это, мол, живая иллюстрация реформы ЖКХ. Тогда можно будет квалифицировать такого сантехника как плохого работника: он же не знает, что всякую всячину из металла или связки ключей нужно складывать в специальную коробочку или кисет, а не швырять прямо в карман, сокращая срок службы рабочей фуфайки.

Что же касается выбора той или иной формы управления коммунальным хозяйством, то я считаю наиболее приемлемым создание муниципального предприятия с сетью районных (микрорайонных) подразделений «на местах». Так как ТСЖ и тому подобные «лавочки» на самом деле производят очень высокие условно-постоянные и прочие расходы (на специальные службы, должности и проч.), которые при муниципальных формах можно и нужно централизовать и оптимизировать. А по микрорайонам надо оставить диспетчерские службы, выписку справок, слесарки и небольшие склады с месячным запасом всех необходимых средств. Следует установить централизованное снабжение микрорайонных подразделений запасными частями для текущих и капитальных ремонтов, предметами труда, спецодеждой и проч., чтобы не было дорогих, «множественных» заказов и прочей волокиты.

На этом я, пожалуй, перекрою «сантехнический кран» своих наблюдений.

Григорий Александрович Приголовко

г. Старый Оскол Белгородской обл.